今日のクレド

ある訪問介護事業所で、施設長から伺った話です。

この事業所では、登録ヘルパー（仕事がある時のみ
自宅から利用者宅に直接出向くヘルパー）の代行依
頼が多く正職員が対応に苦労しています。

登録ヘルパーは、例えば、毎週月曜日の朝7時半から
9時半の○○さんの起床介助に毎週入る、といった具合
に、定期で担当のコマを受け持つ場合が多いです。

この担当のコマを、今週は休ませてほしい、と代行
依頼があると、訪問の調整をしている事務所詰めの
職員が、代行の穴埋め（他に入れるヘルパーを探す
作業）をします。

登録ヘルパーが50名を超える事業所で、ヘルパー1人
あたり月１件の代行申請が出ると、代行の穴埋めにか
なりの労力を割かねばなりません。


冒頭の施設長は、登録ヘルパーの代行依頼を少なくする
のに、トップダウンの規則は作らないのだそうです。
『代行申請をする場合は、前月の○○日までに申し出てく
ださい』、といった文書を施設長名で出せば、手っ取り
早い気がします。

しかし、あえてルールで一線を引くやり方はせずに、事
務所詰めの正職員にどうしたら代行申請が少なくなるの
か考えてもらいます。考えるきっかけを作るために、月
の代行申請が何件あるのか、数値で出させたり、研修の
場を設けたりします。

研修については、講師から一方的に教えられるのではなく、
どうしたら、代行申請を適度の数に抑えて良い業務オペレ
ーションを創っていけるのか話しあう内容です。
話し合いの場づくりや手法は、研修講師の力を借りる、そ
んな方針です。


研修の場で、登録ヘルパーの週間予定の組み方にそもそも
無理はないか、登録ヘルパーへの声かけの仕方を工夫しよう、
など自発的な取り組みがなされるのならば、とても素敵な組織
になりそうです。

実際に現場で起きている課題を通じて、社員の自律行動力を養っ
ていく、とても良いやり方だと共感しました。


成長のスピードが著しい訪問事業所では、登録ヘルパーの代行依頼
をできるだけださないよう、規則をがっちり作っている例がありま
す。また、それは一つのやり方で、経営のために必要なことです。

しかし、長期で見て、訪問介護の仕事の本質に意義を感じて、やる
気が継続する社員を育てるには、トップダウンの規則で縛るやり方
では限界があるように思います。

表題の施設に今後どんな変革が起きるのか、楽しみです。





G.W.の余韻を感じつつ、今日も本当に価値ある仕事を創ってきましょう！