今日のクレド

上記の広告は、60日以上更新がないブログに表示されています。
新たに記事を投稿することで、広告を消すことができます。  

ヘルパーさんと一緒に勉強していると、必ず、次のようなコメントをくださる方がい
ます。



「みんなの、発言力、観察力、ご利用者の変化に気づく力に驚きました。良いところ
は真似して頑張りたいと思います！」



人が優れていると素直に思えることは、とても大事だと思います。



お互いの良いところを認めあえるヘルパーさんばかりなら、素晴らしい事業所になる
と思います。



ヘルパーさんの日ごろの気づきを交換し合う場を設けると、必ず、素直に学びあおう
とする人たちが出てきます。



専門的な研修も大事です。



でも、ヘルパーさんが自分で学ぶ力を引き出すのは、もっと大事だと思います。



介護リーダーが実践していきたい場づくりです。


  

訪問の事業所では、サービス提供責任者が、ヘルパーのリーダー的役割になる場合が
多いです。



ヘルパーさんが、現場で見聞きした生の情報をいかに引き出すかは、サービス提供責
任者（サ責）の腕です。



ヘルパーさんが見ているご利用者と、サ責が見ているご利用者は、異なります。



ヘルパーさんは、ご自分が担当している時間帯のご利用者を見ていて、サ責は他のヘ
ルパーさんが担当している時間も含めてご利用者を見ています。



すると、一人のヘルパーさんが言うことが、ご利用者の生活全般からみれば、実はあ
まり大したことがないとサ責が判断する場合があります。



でも、一人のヘルパーとしては、目の前で起きていることがすべてですので、「これ
は大事だ」と思ってサ責に訴えます。



ヘルパーさんとサ責の隔たりが生じかねない状況です。



隔たりでなく、協力関係をつくっていくには、



ヘルパーさんは、「次の支援に繋げる」視点をもってサ責に報告できると良いと思い
ます。



サ責としても、ご利用者の支援の全体像を、ヘルパーさんに伝える努力が欠かせませ
ん。



全体像を示した中で、ヘルパーさんに対して、「あなたにしてほしいのはこの部分」
とはっきり明示します。すると、ほぼ間違いなく、ヘルパーさんは納得し、使命感を
発揮してくれます。



訪問事業所のサービスの質は、サ責にかかっていると言われています。実際の稼働
は、ヘルパーさんがいなければ成り立ちません。



サ責とヘルパーさんの関係は、とても興味深いです。



いろいろな事業所の素敵な取り組みを見ていきます。



我は「サ責の達人」という方からご意見いただきたいですネ。


  

高齢サービスでは、介護保険と自費サービスの組合せが当たり前になってきました。



障害サービスの方でも、法律に基づく給付と、自費サービスの組合せが、これから進
むと思います。



例えば、知的障害の児童をメインにしている、ある放課後デイサービスでは、次の試
みを検討しています。



今までは、月〜金が開所日でした。

これからは、日曜日を個別対応の日として、今まで閉所していたところ開所します。



掃除・食事作り・絵画などのプログラムを、定員7名、3〜4時間程度プログラムを行
います。



掃除は、特別支援学校で掃除を専門に教えている先生を講師に招きます。

食事づくりはＢ型事業所で障害のある方に指導している方を講師に招きます。

絵画は美術学生を講師として招きます。



1プログラム参加費として、通常の利用料のほかに3,000円いただいて、3,000円×5名
＝15,000円で15,000円の講師料で来てくださる方にお願いをしていく方針で講師を見
つけていきます。



5名を超えた分については、法人の収入にします。但し、5名を下回ると赤字になりま
すので、保護者のニーズを真剣に調査してプログラムを組まなければなりません。



障害手帳をもっていない発達障害の方も、自費を条件に受講していただく方針です。



世の中高生の保護者は、塾や習い事に沢山のお金を使っています。



障害の子にも、習い事でお金を使うことがあっても良いと思います。ただ、習い事の
場がないだけです。



放課後デイの場をつかって、日曜日に習い事を実現するアイデアです。



わくわくするサービスです。

皆さんは、いかが思われますか？


  

キャリアアップ助成金の短時間正社員コースは、優秀な短時間勤務の職員を確保した
い福祉事業所にお奨めの制度です。



例えば、パートタイム介護職員の中でも、2〜3年勤めると、「この人には長く働いて
ほしい」、「他のパートさんと処遇の違いを出していきたい」と思う方はいるのでは
ないでしょうか。



また、逆に、正職員で今まで働いてきたのだけれど、子育て等で、今後はフルタイム
では働けない、でも、時間を短くしてでも働いてほしい人はいるのではないでしょう
か。



こんな時に使えるのが、短時間正社員コースです。



パートタイマー及びフルタイム正社員を、短時間正社員に転換すると、１人あたり20
万円（中小企業の場合）の助成を受けることができます。



※対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合、１人あたり10万円加算



ほか、助成金の支給対象となる短時間正社員制度とは、主に次の条件を満たしている
必要があります。

・期間の定めのない労働契約を締結していること。

・当該事業所において正規の従業員として位置付けられていること。



など。



他にも、助成金受給には、細かな条件があるのですが、骨子は上記のとおりです。



これから施設を増やしたい、など、3年後の成長を目指す事業主様は、ぜひ検討して
はいかがでしょうか？


  

「今している事、できている事の維持だけではなく、向上していくために積極的に行
動していく力が、私は弱いと思う。まず一人で色々考えるより、自分が感じて思った
ことなどを皆に提案していくようにし意見を聞き、行動を起し、力をつけていきたい
と思います。」



介護職員さんとの勉強会でこのように発言された方がいました。



考えを声に出して言える職場は、ありそうで中々無いです。



「自分が感じて思ったことなどを皆に提案していくようにし意見を聞き・・・」これ
が実践できるのはきっと素晴らしい職場に違いありません。



リーダーが考える、強い職場づくりとは？

上司が決めたことを下に守らせるのみでは、すぐに時代遅れになってしまいます。



情報が行きかっていて、環境の変化が激しいからです。



下の人間が、行動しながら感じたことを発言して、変わっていける事業所が生き残っ
ていきます。現場の大勢の知恵を集めて良いサービスを創っていくことが、事業所の
発展に繋がります。



介護職員さんの言動から、リーダーは気づくことができます。



現状に留まらず、自ら発信しようとする介護職員さんを大事にしていきましょう。現
場リーダーの務めです！


  

自分の立ち振る舞いに、自信がもてない介護職員は多いです。



確かに、良い介護の明確な答えはありません。不安な気持ちになって当然です。



でも、上司・同僚はちゃんと見ていると思います。

特に、心ある上司は、頑張っている人の行動を、目立たないところも含めてしっかり
見ているものです。



なので、安心して頑張ってほしいと思います。



何より大事なのが、自分はこれでよい、これが正解、と思いこまないことです。



失敗や苦手を素直に認めて、成長していく繰り返しが、介護介護職員に真の自信をも
たらすと思います。



例えば、ご利用者を転倒させてしまったら、その分、転倒の状況報告をしっかりとし
てフォローします。



チームワークが不得意な人は、毎日でなくて良いので、2日に1日はしっかりチーム
ワークを意識します。



こんな習慣をつけていきたいものです。



介護リーダーが、介護スタッフをエンパワメントするときに、もっていたい考え方で
す。


  

福祉の現場業務では、常に完璧でいるのは難しいです。



ご利用者の支援、声かけなど、不十分で反省することがあって当たり前です。

逆に、完璧と思ってしまうことの方が、ご利用者の日々変化する希望が反映されず、
怖いと思います。



実際に、「活発な福祉の現場だな」と思う会社にお邪魔すると、介護現場で失敗した
事例が沢山出てきます。



逆に、凝り固まっているな、という現場に伺うと、「自分たちはやっている」、「こ
れ以上の課題があるのだろうか」という話になります。



現場業務の失敗談が出るか否か、そして、失敗談に対して、前向きな話が出るか否か
は、事業所の状態を判断する基準だと思っています。



ある登録ヘルパーさんとの勉強会でこんな話題が出ました。



「朝食を作りながらの流れの時、利用者様がトイレから戻り椅子に座ろうとする所ま
では見守っていたのですが、次の瞬間、私はガス台の方を向いてしまい、「ドスン」
と音がして振り返るとイスに座りそびれて転倒してしまった。きちんと座り終わるま
で見守らなかった点反省しています。怪我もなく良かったですが、、、。」



この話題提供に対して、皆で意見交換をしました。



「転倒などあった場合は、基本は事務所に報告。些細なことであれば、申し送りノー
トに記録しておくこと。それから、ご利用者から許されるのであれば、傷がないか、
アザになっていないかなど、服を脱いで確認させていただくこと。」



「知的障害の方と接することが多かったので、施設にいる時間に転倒したり傷をつ
くったりしたら、その時の状況を正確にできるだけ細かく連絡帳に書くようにしてい
た。知的障害の方は、ご自分でご家族に言えない方が多いので、その分ご家族が、施
設で変わったことがあった場合の事実確認に敏感。連絡帳に書く手間はかなりかかっ
たのですが、ご家族が気にされるところであり、丁寧に対応するように心がけてい
た。」



「ご家族に前向きに事実関係を明示して納得いただくのは、中々骨の折れる調整でし
た。でも、今思えば、難しい調整を乗り越えると、親御さんとの信頼関係が深まって
いた様に思います。」



など、活発な意見が交わされ、一人のヘルパーさんの一つの失敗を機に、大勢のヘル
パーさんの行動が向上するだけでなく、ヘルパーさん同士の繋がりが深まります。



完璧でないことを公にして、皆で前向きに考えていける事業所作り、これは福祉事業
所に良い人が集まり、持続的に発展する秘訣です。



こんな、福祉事業所内の仕組みづくりに、今月もとことん向き合っていきます！


  

介護の現場リーダーをしていると、現場スタッフに対して、本当は言いたくもないの
だけれど、繰り返し注意しなければならないことがでてきます。

　

私は、障害者通所施設ですが、現場リーダーをさせていただいていた時があります。



私が、「同じことを何度も注意しなくてはいけない」を感じたのは、ご利用者に対す
る声のかけ方でした。



知的障害の施設で、ご利用者には、いわゆる問題行動といわれている特徴が、多かれ
少なかれありました。例えば、気分が乗らない日には着替えがものすごく遅くなった
り、疲れる作業の時には急に体調が悪くなったり、何か職員側がわからない理由でパ
ニックになる人もいました。



知的障害があるが故の行動であり、根気強く、寄り添って軽減していくのが、現場ス
タッフの使命です。



でも、このような問題行動に対して「○○さんは、またダメですね」「そんなことし
たらダメですよ！」と、否定的な口調で、声をかけるやり方が、施設に目立ちまし
た。



もっと前向きな声かけをしてほしいと、私はパートさんを何度も注意したくなりまし
た。もっと、長期的な視点で、「あなただったら、いずれはできるようになる」とい
う思いが伝わる声かけをしてほしいと思いました。



私の対応としては、まずは、自分が前向きな声かけに、努めて積極的に取り組むこと
にしました。



それから、毎日の朝ミーティング、月例ミーティングで、「積極的な声かけをしてほ
しい」、例えば、「○○さんなら、きっとできるようになりますよ」といった声をか
けた方が、ご本人にも響くはずだから、ご本人の能力を信じて前向きな声をかけま
しょう、と伝え続けました。



これは、私の実感なのですが、2年間伝え続けると、ガラッと施設の雰囲気が変わっ
たと実感しています。



「あっ、変わったな」と思った時の快感は、今でも忘れられません。



現場リーダーの仕事は、とても面白くやりがいがあると思います。



介護の仕事をするなら、ゆくゆくは現場リーダーを目指そう！思うのです。皆さまい
かがでしょうか？


  

ある訪問介護の事業所で、情報共有ができず、複数の事業で関わっている同じご利用
者に、一つの会社から同じことを何度も聞いてしまったりすることがありました。



ちゃんと朝礼の時間を取っているにもかかわらず、情報の共有ができないことが悩み
でした。



リーダー会議で話し合った結果、朝礼には必ずメモを持参して、個人の予定を伝える
時には、メモを基に発表することにしました。



そして、朝礼が終わった後は、メモを一冊のノートに貼り付け、いつでもみんなが見
られるようにしておきました。



このような工夫で、情報の共有は、かなり改善されたそうです。



何より、メモを書くことにより、スケジュールのミスや、ヘルパーさんから預かった
伝言の共有が、とても良くなったのだそうです。



ご利用者の情報など、情報共有は、どの介護事業所でも課題です。

これで良いとの答えは、おそらく無いのではないかと思います。



ただし、事業所による取り組みの違いは大きいと思います。



人を活かそうとする事業所は、情報を共有する意義を考えます。自社にあったやり方
を試行錯誤して考え、一歩踏み出しています。

失敗したら、新しい方法を、再度、考えて、挑戦しています。



一方、効率性優先の事業所は、情報をできるだけ制限して、必要な情報のみを伝える
努力をします。



短期的にみると、後者が売り上げをあげるかもしれません。

しかし、長期には、前者が勝つように思います。

情報に触れることに意義を感じることは、働くモチベーションに直結するからです。
（自分の経験を振り返って、そう思います）



情報の共有は、事業所のこれからの成長を決める重要なカギになります。



3年後の成長を目指す事業所様と共に、試行錯誤しながら取り組んでいきます！


  

介護現場のリーダーには、リーダーの責任でしなければならない事務仕事（シフト表
管理、介護記録、ご家族との連絡記録、稟議書、請求事務、その他本部からの事務対
応など）が山ほどあります。（もちろん、優れたリーダーは適宜権限移譲しています
が。）



リーダー特有の事務仕事を、昼間の時間帯にしようとすると、他スタッフが介護をし
ているときに、パソコンに向かうことになります。



昼間、全力で現場業務をこなすと、事務は残業をして、しなければなりません。これ
は、どこの現場でも課題になっています。



私も、現場リーダーをさせていただいたときに、最初1年間はこの課題に苦しみまし
た。



パソコンに向かっている時間が多いと、現場スタッフとの距離が離れてしまいます。



でも、現場リーダーとして様々な仕事を抱えているので、現場スタッフと全く同じ目
線で同じ仕事をしてはいけないように私は思いました。



私の対応としては、現場の事情が分かる1年間は、残業覚悟で、徹底的に現場に出ま
した。



でも、2年目以降は、昼間極力事務をこなすようにして、かつ、事務の仕事でも共有
スペースに出して差支えないものは、極力、皆の目が届くところに出てするようにし
ていました。



また、これが何より大事ですが、現場リーダーは、未来を創る仕事をしなければなり
ません。事務的なやり方を整える、権限移譲の仕方を考える、スタッフ話し合いの場
を設ける、広報物を出す等々。決して、現場スタッフと同じ目線ではいけないと思い
ます。



現場リーダーの仕事は面白いなと、改めて思います。



介護の仕事の憧れに、「現場リーダーになる」が加わると、もっと若い介護スタッフ
がいきいき働けると思います。



現場リーダーは、大変だけれども、裁量をもって仕事できるし、それなりの収入も得
られる、そんな業界共通の考え方を創っていきたいですね！