今日のクレド

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社労士には本業を通じて、自然とできる障害者雇用支援があると思っています。



社労士は、企業全体の労務を見られます。

全体を見て、生産性のあがる障害者雇用が提案できるはずです。



障害者雇用で成功している多くの中小企業は、企業の中に補助業務の場を作っていま
す。

そして、補助業務の場で、障害のある社員の働く力を活かしています。補助業務があ
る

からこそ企業全体の生産性があがる仕組みをつくっています。



場の生産性があがることは、そこにいる人が、クタクタになりながら充実して働ける
こと。

一人でも多くの障害の方が、そんな場で働けるよう、社労士として働きかけていきま
す。



本日、受講してくださった方の中に、廃棄物処理業者の顧問先で障害者雇用を取り入
れた

いと話している社労士の方がいらっしゃいました。嬉しいです！



私も頑張らねば。本日は大変ありがとうございました！


  

いよいよ秋の気配が色濃くなってきました。



(有)人事・労務　イノベーション介護チームでは、４月より、有料老

人ホーム様、訪問事業所様、通所事業所様などで、スタッフの発揮能

力とスタッフ間の繋がりを創り出する研修を行ってきました。



今、50名ほどの現場介護スタッフの方と毎月お会いしています。



現場ケアスタッフの不満足度がどこにあるかというと、圧倒的に、自

分がしたい支援ができないことだと思います。「もっとご利用者の希望

に沿って支援したいのに・・・現場リーダーが、会社が理解してくれな

い」、このような話をされる方が多いです。





そして、多くの方が、仕事なので現場の思うとおりには行かないと、「理

屈」では分かっているのですが、「感情」では納得していないように見え

ます。



では、「感情」を満たすには何が必要か。

それは、スタッフ間の「対話」であり、上司との「対話」であると思って

います。



「同僚もこのように思っているんだ」や、「上司はこんな考えなんだ」と

感じることができてこそ、「感情」にすっと落ちていくのだと思うのです。



なので、イノベーション介護研修では、できる限り、参加者間の対話の

時間を多くとるようにしています。



介護支援の方法を議題にしますが、大事なのは、参加者どうしが考える

過程です。



来月13日に、イノベーション介護研修の事例発表会を行います。

研修現場でどんな声があがっているのか、可能な限りお見せしたいと

思っています。



スタッフを大事にしたい！経営者に聞いていただきたいです。

お待ちしています！





１　日　時：平成25年9月13日（金）　15:30〜17:00

２　場　所：有限会社人事・労務3Fセミナールーム　

　　　　　　　東京都台東区松が谷3-1-12-3F　

３　対　象：介護事業所 経営者・管理者・人事担当者

４　費　用：1人　3500円　2人目以上2500円　　・・1社2名まで

５　プログラム

第1部　事例紹介　

　　　　　介護事業所のリーダー教育プログラムはこうつくる！

　　　　　・事例１　事業所やチームで目標を共有できる目標を立てる（目

　　　　　　　　　　標管理）

　　　　　・事例２　権限委譲できるリーダーを育てる（職務記述書）

　　　　　・事例３　個の価値観を積極的に出す（つながりインタビュー）

第2部　実際にワークショップを体感しよう

　　　　　テーマ「職員参加型キャリアパスをつくろう！」

第3部　助成金の活用のやり方



【講師】　(有)人事・労務　前田豊（社会保険労務士・介護福祉士）



■お申込み・問合せ　　有限会社人事・労務　前田　TEL03-5827-8217


  

人事評価は、結局何をするのかというと、自分が見えている景色を伝え合うこと。

人を点数づけして、結果をリーダーから現場スタッフに伝え、現場スタッフから意見
をもらう人事評価のプロセスは、結局は自分の見えている景色を伝え合うことです。





チームリーダーと現場スタッフとでは、同じ現場にいても、見えている風景が異なり
ます。



例えば、リーダーは、今日、ご依頼のあった新規ご利用者を無理してでも受け入れる
ことが現場スタッフの育成に繋がると思い、現場スタッフはまた大変な仕事が増えた
と思う。

未来の姿を見ているリーダーと、今の姿を見ている現場スタッフの違いから生じる差
異です。



リーダーは、ご利用者の余暇支援まで深入りしなくてよいと言い、現場スタッフは自
宅から材料を持参してでもやりたいと言う。現場全体の運営を見ているリーダーと、
特定のご利用者が見えている現場スタッフの違いから生じています。





この差を感じながら、福祉施設の狭いスペースの中で働き続けるのは、中々のストレ
スだと思いませんか。

だから、多くの福祉現場は、「言っても仕方がない」と白けてしまっているのです。

当初は、みんな福祉の仕事に燃えて入職してきたのに、、、。





子どもの教育への投資を、お父さんは子どもの将来を、お母さんは世間への見栄えを
と、違う風景を描いていたとしたら、夫婦関係は上手くいくと思いますでしょうか。



賢い夫婦は、生活しながら、お互いの見ている景色を合わせていくはずです。





職場では、夫婦関係よりも努力しないと、普段どんな景色が見えているかなど話さな
い。だから、あえて人事評価の場を設けて話すことが必要だと思うのです。



人事評価がなくても、当面の仕事はやっていける。だけど、長く前向きに続けようと
したら、やっぱり、福祉施設に人事評価は不可欠です！





賢い施設長はこのように考えています。皆さんは、いかが思いますか？


  

現場ケアスタッフの不満足度がどこにあるかというと、圧倒的に支援について。

自分がしたい支援が中々できないという内容である。



ご利用者のために、一歩進んだ個別の支援、例えば創作物の作成補助をしてあげ

たくても、不公平になるからと、リーダーがそれを許さない。



先日も、あるケアスタッフが言っていた。



確かに、施設運営を考えると、平等感を保つのは欠かせない。



でも、それは形式上の平等にこだわることではない。ご利用者ごとの、個性、能力に

応じて、最大限充実した時間を過ごしていただく意味での平等であるはずだ。



あるご利用者に創作活動に重点を置いて支援したら、ほかのご利用者には、例えば

リハビリで支援をすればよい。



もちろん、スタッフ数にも限りがあるので、できる限度はある。リーダーが歯止めは

かけるべきだ。



しかし、形式上の支援を均一化しようとするのとはそもそも考え方が異なる。



支援の真の平等と、施設の人員、設備を考慮した許容範囲について、リーダーを中心
に

各フロアで対話できるなら、もっと良い介護現場ができると思う。


  

昨日、訪問介護事業所の所長様より、サービス提供責任者（サ責）の育成について悩
んでいる旨のご相談をいただきました。



・登録ヘルパーに対して、言いにくいこともはっきりと言えるサ責を育てたい。善意
のあまりに、計画外のサービスもしてしまうヘルパーに対しても、計画どおりに行動
するようはっきりと言えるサ責を育てていきたい。

・だからと言って、介護保険の決まりにこだわり過ぎて、ヘルパーのやる気を無くす
ようなサ責はよくない。

・ヘルパーの穴あけ、代行依頼（仕事の予定を急にキャンセルする）に対して、厳し
いことを言えるサ責を育てたい。



このような内容でした。



思うに、サ責とヘルパー、サ責とご利用者の関係が、「依頼する−される」、「サー
ビス提供する−される」の相互通行的な思考で成り立っているのでは難しいように思
います。

共によい場や関係性を創り出す思考を持つことで、相手側にどんな行動をとってもら
うのが良いのか、見えてくることがあるように思います。良い場や関係性のパズルを
組み合わせて完成させていくようなイメージです。



訪問サービスの質は、サ責の力量で決まると言われているくらいに、サ責は重要な役
割を担っています。ヘルパーとご利用者との組み合わせで、そのサービスが上手くい
くかは十中八九決まりますし、ヘルパーの稼働に無理がないかも常に気にかけておく
必要があります。



訪問事業所が持続的に発展するには、サ責育成のシステムは不可欠です。

「理屈をいうサ責」から「関係性を創るサ責」へ、所長様と共に取り組んでいきま
す！